Transparence des salaires : elle s’impose comme l’une des réformes sociales majeures à venir. Issue de la directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, elle vise à lutter efficacement contre les écarts de rémunération injustifiés.
D’ici le 7 juin 2026, la France devra transposer cette directive dans son droit national. Cette échéance va profondément transformer les pratiques des entreprises en matière de rémunération, de recrutement et de gestion des ressources humaines.
Transparence salariale : pourquoi ?
Un constat persistant d’inégalités
Malgré les dispositifs existants, comme l’index de l’égalité professionnelle, des écarts subsistent : environ 15 % d’écart de salaire moyen entre femmes et hommes en Europe. Des différences souvent liées à :
– des biais à l’embauche
– un manque de transparence
– des négociations salariales déséquilibrées
Le manque de visibilité empêche les salariés d’identifier et de contester ces écarts.
Les objectifs de la directive européenne
La réforme poursuit plusieurs objectifs :
– garantir une égalité de traitement réelle
– responsabiliser les employeurs
– renforcer les droits des salariés
– harmoniser les pratiques au niveau européen
L’idée clé : rendre visibles les écarts pour mieux les corriger.
Transparence des salaires : les nouvelles obligations en détail
1. Transparence dès le recrutement : un changement majeur
Les entreprises devront désormais indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi ou communiquer cette information avant le premier entretien. Concrètement, c’est la fin des offres d’emploi sans salaire mais également la réduction des négociations opaques et la standardisation des pratiques RH. De plus, il est désormais interdit de demander au candidat son historique salarial. Cette mesure vise à éviter la reproduction des inégalités passées.
2. Un droit d’accès renforcé pour les salariés
Les salariés bénéficieront d’un droit inédit. Ils pourront demander :
– leur niveau de rémunération individuel
– la rémunération moyenne pour un poste équivalent
– une ventilation femmes / hommes
– les critères d’évolution salariale
L’employeur devra répondre de manière claire et documentée. Les entreprises devront structurer :
– leurs grilles salariales
– leurs critères d’augmentation
– leurs systèmes d’évaluation
3. Une obligation de reporting salarial
Les entreprises devront publier ou transmettre des données sur les écarts de rémunération.
La fréquence dépend de l’effectif :
– ≥ 250 salariés : chaque année
– 100 à 249 salariés : tous les 3 ans
– < 100 salariés : obligations allégées
Cela concerne l’écart de rémunération global, l’écart sur les primes, le taux de promotion et la répartition par catégorie professionnelle.
Ces données seront accessibles aux autorités et parfois aux salariés.
4. Correction obligatoire des écarts injustifiés
Le seuil clé est de 5 % d’écart non justifié. Si ce seuil est dépassé, l’entreprise devra réaliser une analyse approfondie, mettre en place un plan d’action correctif ET associer les représentants du personnel.
Exemples de mesures : réajustement salarial, révision des grilles de rémunération, modification des critères d’évaluation
Renforcement des sanctions
La directive prévoit un cadre plus strict.
Les risques pour l’entreprise sont :
– des sanctions financières
– des dommages et intérêts pour les salariés
– une atteinte à l’image employeur
Un changement est majeur : le renversement de la charge de la preuve. Ce n’est plus au salarié de prouver la discrimination, mais à l’employeur de démontrer que les écarts sont justifiés et que les règles sont respectées.
Calendrier et mise en œuvre de la transparence des salaires
2023 : adoption de la directive européenne
2024-2026 : préparation des États membres
7 juin 2026 : date limite de transposition en France
2027 et au-delà : application progressive
Certaines obligations (reporting notamment) seront déployées progressivement.
Transparence des salaires : impacts concrets pour les entreprises
Une transformation des pratiques RH
Les entreprises devront :
✔️ Structurer leur politique salariale en formalisant des grilles de rémunération et en définissant des critères objectifs
✔️ Sécuriser juridiquement leurs pratiques en documentant chaque décision salariale et en anticipant les contrôles
✔️ Renforcer le dialogue social en impliquant le CSE et en communiquant davantage
Un enjeu stratégique de marque employeur
La transparence salariale peut devenir un avantage (à condition d’être bien maîtrisée). Elle peut :
✔️ Attirer des talents
✔️ Fidéliser les salariés
✔️ Renforcer la confiance interne
Comment se préparer dès maintenant à la transparence des salaires ?
Anticiper est essentiel pour éviter les risques !
Certaines actions sont recommandées dans un avenir très proche :
1. Réaliser un audit des rémunérations pour identifier les écarts et analyser les causes
2. Mettre en place des grilles salariales afin de définir des niveaux clairs et harmoniser les pratiques
3. Formaliser les process RH
4. Former les managers à la non-discrimination et à la gestion salariale
Voir aussi notre article sur l’index de l’égalité professionnelle : https://www.analysconseils.fr/index-de-legalite-professionnelle/
